De wereldwijde ontgrenzing die we tegenwoordig aanduiden met globalisering kent ook begrenzing. In het leven en werken van mensen ontstaat een diepe kloof tussen een op drift geraakte belevingswereld en een zich terugtrekken in onverschilligheid en oppervlakkigheid.
 
Globalisering betekent dat de markt wereldwijd grenzen slecht. Met de globalisering wordt de economie in principe grenzenloos. Een wereldwijde ruimte ontstaat waarin goederen en diensten grenzenloos geproduceerd, gedistribueerd en geconsumeerd worden. Dat is tenminste het ideaal dat je in ieder pleidooi voor globalisering tegenkomt. De praktijk is een economie die in de eerste plaats gericht is op het rendement van productie, distributie en consumptie. ‘Wereldwijd’ houdt daarbij al snel in dat de economie zich richt op regio’s die renderen.
Globalisering betekent zo in feite een wereldwijde regionalisering, waarbij selchts regio’s geselecteerd worden die renderen. De grenzen tussen regio’s worden hierbij niet meer getrokken door soevereine staten, maar door de markt bepaald. Zo stellen niet de delen – soevereine staten - grenzen, maar legt het geheel – de markt – zijn grenzen op. De markt is de nieuwe wereldkerk, de nieuwe totaliteit van de wereld. De markt communiceert (betrekt in de wereldgemeenschap) en excommuniceert (sluit buiten de wereldgemeenschap) op totalitaire wijze. De markt betrekt in het heil en sluit buiten het heil. De markt ontgrenst en begrenst. Globalisering betekent op deze wijze zowel ontgrenzing als begrenzing.
De inhoud van deze totaliteit wordt bepaald door de kapitaalaccumulatie. De wereldwijde markt wordt aangestuurd door het kapitaal in zijn beweging tot vermeerdering. Vanuit de interesse om geïnvesteerd kapitaal te vermeerderen, worden op de markt met het oog op rendement een koopkrachtige vraag en een koopkrachtgericht aanbod samengebracht. Het samenbrengen van die twee bepaalt de ontgrenzing en de begrenzing die globalisering teweegbrengt.
 
Wereldwijd beconcurreren ondernemingen elkaar in het zo rendabel en derhalve zo flexibel mogelijk inzetten van arbeidskracht. De wereldwijde arbeidsmarkt vraagt zo een flexibele instelling van de arbeidskracht op de vraag naar arbeid, dit laatste zowel in kwantitatieve  als in kwalitatieve zin. De productie kent pieken en dalen in de vraag naar de hoeveelheid van producten en daarmee samenhangend pieken en dalen in de vraag naar de hoeveelheid van arbeidskracht. De zich ontwikkelende en vernieuwende wereldwijde vraag, vraagt ontwikkeling en vernieuwing van producten, vraagt ontwikkeling en vernieuwing van de productie en vraagt derhalve ontwikkeling en vernieuwing van de arbeidskracht.
 
De flexibilisering van de arbeidskracht, een flexibele inzet naar ruimte en tijd en naar kwantiteit en kwaliteit, wordt zo gedomineerd door de wereldwijde markt. Deze flexibilisering betekent in onze maatschappij een tendens naar onregelmatige werktijden en permanente vernieuwing en ontwikkeling van arbeidskracht. Het gaat om een zo rendabel mogelijke inzet van de factor arbeid bij de productie van goederen en diensten. Of je nu in de industrie werkt, in een financiële instelling of in de zorg, overal gaat het om het neerzetten van een rendabel product.
 
In korte tijd heeft de term ‘bezieling’ sterk opgeld gedaan in de managementwereld. De term heeft te maken met de koppeling die op het terrein van het management en het denken over management in de eerste helft van de jaren negentig tot stand gekomen is tussen de zogenaamde ‘transformatiebeweging’ en degenen die een ‘no-nonsense’-gedachtegang aanhingen. De aanhangers van de eerste beweging waren gericht op de lange termijn en gingen ervan uit dat mensen vanuit een diepe persoonlijke bezieling het dagelijks werk met elkaar vorm kunnen geven. Degenen die de ‘no-nonsense’-gedachte aanhingen, waren gericht op de korte termijn en op pragmatisch handelen. Zij wilden zo snel en efficiënt mogelijk inspelen op de behoeften van de markt. De koppeling behelst kort samengevat een inspelen op de behoeften van de markt vanuit een gedreven worden door innerlijke waarden: bezield ondernemen en bezield werken.
Daniël Ofman is een belangrijke exponent van de genoemde koppeling en heeft hier met zijn boek Bezieling en kwaliteit in organisaties (1992) grondleggend werk voor verricht. Omdat zijn gedachten nog steeds een bepalende rol spelen in het spreken over ‘werken met bezieling’ geef ik een korte impressie van zijn boek.
 
Het gaat Ofman om de innerlijke waarden die mensen en organisaties van binnenuit voortstuwen. Deze innerlijke waarden vormen de kern, de ziel of de identiteit van mensen en organisaties. Voor Ofman gaat het er om dat de missie van de organisatie de mensen bezielt om hun werk te doen. Werken met bezieling betekent uit vrije wil en gedreven het doel van de organisatie nastreven. Werken met bezieling wil derhalve zeggen, dat in je werk de kern van je identiteit tot uitdrukking komt. Op deze wijze werk je niet omdat je moet, maar omdat je niet anders kunt. Je wordt er vanuit je kern toe aangedreven om je kwaliteiten in je werk te uiten en te ontwikkelen.
 
Volgens Ofman is niet hard werken het probleem waar mensen aan lijden als ze klagen over hun werk, maar het ervaren van zinloosheid en het zich daar in machteloos zelfmedelijden bij neerleggen. Deze ervaring is volgens hem destructief, omdat het een uiting is van de minachting van de eigen innerlijke kracht om zelf het eigen leven te kunnen bepalen. Deze machteloosheid accepteren betekent het ontkennen van de eigen kernkwaliteiten. Iemand die zegt machteloos te zijn, heeft volgens Ofman zijn vermogen om keuzes te maken opgegeven en daarmee de toegang tot zijn creatieve vermogens afgesneden. Het geheim van het noodzakelijke creatieve proces ligt in het maken van keuzes, in het afstemmen van de eigen creatieve vermogens op de realiteit. In deze creatieve daad vindt de zingeving en zinbeleving plaats die werken met bezieling of het ervaren van zin in het werk uitmaakt.
Deze creatieve daad kan volgens Ofman een geweldig gevoel van tevredenheid en zelfrespect geven. Het gaat om de ervaring zelf aan het roer te staan en te weten wat er ook gebeurt, dat er altijd een mogelijkheid is om een nieuwe realiteit te scheppen en zich geen slachtoffer meer te voelen van de omstandigheden.
De taak van het management in organisaties hierbij is volgens Ofman om mensen te helpen hun eigen keuzes te maken. Het gaat daarbij dan wel om keuzes die effectief zijn binnen een organisatie en in lijn zijn met de visie van die organisatie. De effectieve keuze is dus een keuze die vooronderstelt dat de identiteit van het individu en de organisatie sporen, oftewel gedreven worden door dezelfde innerlijke waarden.
 
Een leidende gedachte voor Ofman is, dat arbeidsvreugde niet in het werk zit dat iemand doet, maar in zijn houding ten opzichte van het werk. Hier zit volgens mij een belangrijke waarheid in. Wanneer je je werk ziet als een bedreiging in plaats van als een kans om je in te ontplooien, schiet je in een kramp en sluit je je af voor je inspiratiebron. Uit eigen ervaring weet ik dat. Ik geloof dat de gedachten van Ofman werkelijk een belangrijke rol kunnen spelen in het op positieve wijze benaderen van flexibilisering, in de zin van het geïnspireerd in bezit nemen van de opengebroken starre ordening van ruimte en tijd. Het met bezieling je werk doen zonder je te storen aan de begrenzing in ruimte en tijd of zonder je te storen aan bijvoorbeeld een te geforceerde opdeling van je leven in privé- en werksfeer. Het willen gaan voor waar je goed in bent en plezier in hebt, altijd en overal.
 
Het denken van Ofman schept openheid voor de kansen die flexibilisering kan bieden: alle ruimte en tijd voor het ontdekken en ontplooien van je kernkwaliteiten. Maar heeft hij voldoende oog voor de keerzijde van flexibilisering: het zich zo soepel mogelijk moeten voegen van het individu in het arbeidsproces naar de eisen van een rendabele productie? Is de juiste houding hier de weg om aan het gevoel van gemangeld worden te ontkomen? Is het voldoende je geen slachtoffer te voelen om er ook geen te zijn? Lijkt het bezielde individu hier niet teveel op de befaamde baron Von Münchhausen, die zich aan zijn eigen haren uit het moeras omhoog trok?
 
Richard Sennett heb ik bij lezing van zijn boek The Corrosion of Character (1998) ervaren als de tegenpool van Ofman. Terwijl Ofman de flexibilisering van ruimte en tijd in organisaties schetst als een kans waar je je identiteit als een soepel geheel in kunt ontdekken en ontplooien, schetst Sennett flexibilisering als een verwarrend fenomeen dat de identiteit van individuen in fragmenten uiteen doet vallen, omdat ze in hun leven slechts brokken arbeid en stukker werk leveren in een setting waarin ruimte en tijd door de veranderlijkheid van werkplek, woonomgeving en werktijd gefragmenteerd worden. Omdat Sennett een belangrijke rol heeft gespeeld in het stellen van kritische vragen bij een fenomeen als flexibilisering geef ik hier een korte impressie ook van zijn boek.
 
Sennett wijst erop dat flexibilisering teweegbrengt dat mensen de greep op hun leven dreigen te verliezen. Door de voortdurende veranderingen in hun werk, veranderingen van vaste banen in tijdelijke projecten, wisselingen van werkplekken en werktijden, moeten mensen de inrichting en ordening van hun leven voortdurend bijstellen. Het verhaal als de metafoor voor de beleving van tijd is in deze situatie niet meer adequaat. De tijd verloopt voor de individuen niet meer als een langdurig volgens vaste lijnen doorlopend verhaal.
 
Deze fragmentatie naar ruimte en tijd vraagt in organisaties misschien wel onderlinge betrokkenheid, maar deze komt niet verder dan een zekere gereserveerdheid en een oppervlakkige bereidheid tot samenwerking. In deze context ontplooien mensen niet hun innerlijke waarden, maar ontwikkelen ze volgens Sennett overal toepasbare kameleontische waarden en worden ze ertoe gedwongen om hun wilskracht te beschouwen als de kern van hun karakter. In het leven en werken van mensen ontstaat zo een diepe kloof tussen een op drift geraakte belevingswereld en een zich daartegenover terugtrekken op en sterk maken in een jegens hun omgeving gelaten onverschilligheid en oppervlakkigheid.
 
Dankzij nieuwe technologie kunnen productieprocessen gemakkelijk opnieuw geprogrammeerd en gegroepeerd worden. Via de snelle communicatie waar deze technologie toe in staat stelt, kan informatie bij de afstemming van vraag en aanbod snel uitgewisseld worden, is er snel zicht op resultaten mogelijk en kunnen ook snel beslissingen genomen worden.
Sennett wijst erop dat het engelse woord flexibility oorspronkelijk ‘veerkracht’ betekent. Het hield verband met de eenvoudige waarneming dat de takken van een boom die zich in de wind buigt, terugspringen naar hun eerdere positie. Hij constateert in het huidige taalgebruik een verschuiving in deze betekenis. Tegenwoordig gaat het volgens hem meer om ‘plooibaarheid’ dan om ‘veerkracht’. Mensen moeten zich in leven en werken plooien naar de eisen van de arbeidsmarkt. De notie van het terugveren naar een oorspronkelijke positie dreigt uit de betekenis te verdwijnen.
Deze betekenisverschuiving acht hij kenmerkend voor de huidige cultuur. De mens wordt in zijn en haar mogelijkheid om in leven en werken flexibele ordeningen te volgen meer beschouwd als een plooibare kleiachtige substantie, dan als een die veerkracht als fundamentele eigenschap heeft en het dus ook nodig heeft om terug te veren naar een ontspannen toestand.
 
Het risico van deze situatie is volgens Sennett dat mensen van de nood een deugd maken. Ze laten zich wijs maken dat hun werk het enige houvast in hun leven is en dat ze daar volledig voor moeten gaan. Ze laten zich dus wijs maken, dat ze als verlossing uit een onverschillig en oppervlakkig leven, de inspiratie dienen te vinden om zich met hun ziel aan hun werk te binden, opdat ze daar de kernkwaliteiten van hun leven ontdekken en ontwikkelen.
 
De analyse van Sennett is scherp en bijtend. Ik moet eerlijk zeggen dat ik flexibilisering op deze wijze in de Nederlandse context (nog) niet vaak tegenkom. Dit komt waarschijnlijk omdat het boek van Sennett vooral betrekking heeft op de Verenigde Staten, een samenleving met een harder kapitalisme dan wij hier in Nederland kennen. Misschien moeten we in een Nederlandse context de analyse van Sennett veeleer opvatten als een waarschuwing. De betekenis van deze waarschuwing is dan wellicht, dat een visie op management in termen van ‘werken met bezieling’ precies dit gevaar loopt, namelijk om van de nood een deugd te maken.
 
Aan nieuwe technologie kleeft in verband met toepassingen in werksituaties een sterke notie van ‘vrijheid’: met ict kun je gaan en staan waar je wilt, terwijl je toch bezig bent met werk. Uit onderzoek naar het werken met ict blijkt, dat mensen die voor hun werk veel gebruik maken van ict gemakkelijker over de grenzen van hun werktijd gaan. Ze combineren gemakkelijker privé en werk ten koste van privé-tijd. Ze zijn dus veel meer met hun werk bezig zijn dan voorheen. Enerzijds ervaren ze een grote autonomie, maar anderzijds hebben ze te maken met grote tijdsdruk.
 
Bij deze wijze van werken past de ontwikkeling dat tegenwoordig veel contracten weliswaar nog op tijd afgesloten worden (bijvoorbeeld een input van 36 uur per week), maar in de praktijk steeds meer functioneren als resultaatcontracten (een bepaald product als output). In werksituaties waar het werk meer outputgericht is, speelt controle door de werkgever over de werkplek en over de werktijd een steeds minder expliciete rol.
Dat wil echter niet zeggen dat er geen controle is. De controle ligt in het product dat af moet, de controle vindt plaats in de zelfdisciplinering van het individu door middel van de ict via welke hij of zij gekoppeld is aan het totale productie- en arbeidsproces. De controle op het productie- en arbeidsproces is daarmee door middel van ict van buiten naar binnen verplaatst. De toepassing van ict in productie- en arbeidsprocessen betekent zo een ontgrenzing van het individu ten dienste van de flexibilisering van het productie- en arbeidsproces.
 
‘Werken met bezieling’ betekent gaan voor het ontdekken en ontwikkelen van je kernkwaliteiten in je werk. Dit managementvertoog impliceert het aankweken van een houding bij mensen, waarmee ze gaan voor de kansen en mogelijkheden die het flexibele productie- en arbeidsproces hen te bieden heeft. De zin van dit management is dat het enthousiaste medewerkers creëert, die zich met hart en ziel verbinden aan hun werk. Dit management heeft zijn betekenis in het ontdekken en benoemen van de zinbeleving die werk kan bieden. Lange tijd is dit element veronachtzaamd. Werk betekende in de eerste plaats ‘brood op de plank zien te krijgen’. Het was eerder een kwestie van moeten dan van van harte willen. Werk is in onze cultuur echter al eeuwenlang veel belangrijker dan alleen zorgen voor het blote levensonderhoud. Velen ontlenen er hun identiteit aan, doen er voor een belangrijk deel hun sociale contacten op en leven zich er in uit. Het is goed dat er een management is ontstaan dat hier expliciet aandacht voor heeft.
 
Tegelijkertijd echter dient er een scherpe vraag gesteld te worden bij dit management. In deze tijd van globalisering - van wereldwijde expansie van kapitaal en ondernemingen, van wereldwijde concurrentie juist ook op het punt van het zo rendabel en dus zo flexibel mogelijk inzetten van de factor arbeid – is dit management voor mensen niet zonder risico’s. Het betekent immers dat ze ertoe aangezet worden om de flexibilisering vooral te benaderen als een fenomeen dat, voorbij de vroegere starre ordeningen in ruimte en tijd, optimaal de gelegenheid biedt om zich te ontplooien en dus vooral te gaan voor hun kernkwaliteiten. Zingeving en bezieling dreigen hierbij de worst te worden waarmee mensen verleid worden om de fuik van de optimale plooibaarheid in te zwemmen. Hun gedrevenheid is de garantie voor hun interne ontgrenzing, voor de totale beschikbaarstelling van hun arbeidskracht aan de globaliserende markt.
 
Met het oog op deze totale aanspraak van het productie- en arbeidsproces zou dit management, indien het werkelijk gericht is op het welzijn van mensen, in belangrijke mate mensen moeten trainen in assertiviteit. De betekenis hiervan zou kunnen liggen in het leren bewaken van mensen van hun grenzen, in het beschermen van hun kwaliteiten tegen roofbouw en in het mobiliseren van hun mogelijkheden tot zeggenschap tegenover de tendens van een flexibel productie- en arbeidsproces waarin grenzeloze eisen worden gesteld.
 
Trinus Hoekstra
 
Dr. Trinus Hoekstra is werkzaam bij het landelijk bureau voor het arbeidspastoraat (DISK) en bij het team Dienst in de Samenleving van de van de Protestantse Kerk in Nederland.